Как заставить работника ознакомиться с новой должностной инструкцией
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как заставить работника ознакомиться с новой должностной инструкцией». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Согласно законодательству, работодатель вовсе не обязан применять такой документ как должностная инструкция. Его использование возможно лишь по инициативе самого работодателя. Порядок корректировок должностной инструкции также определяется работодателем. Данную норму можно найти в письме Роструда, которое датировано 31 октября 2007 года.
Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника
Что же касается последствий для самого работника, то здесь возможны следующие ситуации:
- Коррективы затрагивают обязательные условия ТД, и сама должностная инструкция при этом выступает приложением к ТД. В этой ситуации составляется дополнительное соглашение к ТД, в котором закрепляются такие изменения. Если допсоглашение подписано обеими сторонами, то подпись работника в инструкции становится необязательной.
- Изменения в должностной инструкции касаются обязательных условий ТД, но при этом не меняется трудовая функция работника, инструкция выступает неотъемлемой частью ТД, работник не подписывает допсоглашение. В этой ситуации работодатель письменно уведомляет работника за 2 месяца об изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ). Если последний откажется работать в изменившихся условиях, работодатель обязан предложить сотруднику иную должность. Если подходящей вакансии нет или работник отказался от имеющихся, то ТД с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
- Коррективы не касаются обязательных условий ТД, а инструкция составлена отдельно от ТД. Надлежит утвердить новую редакцию должностной инструкции и ознакомить с приказом об этом работника. Об отказе работника от подписания составляется акт. В дальнейшем работник может понести ответственность за неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных инструкцией.
- Изменения инструкции относятся к обязательным условиям ТД, но не к трудовой функции, сама же инструкция составлена как отдельный документ. В этом случае она считается согласованной с работником либо после подписания допсоглашения с ним, либо в порядке одностороннего уведомления по правилам ст. 74 ТК РФ.
- Внесенные в должностную инструкцию корректировки касаются трудовой функции работника. Изменение инструкции в данном случае возможно только после подписания допсоглашения к ТД.
Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника
Что же касается последствий для самого работника, то здесь возможны следующие ситуации:
- Коррективы затрагивают обязательные условия ТД, и сама должностная инструкция при этом выступает приложением к ТД. В этой ситуации составляется дополнительное соглашение к ТД, в котором закрепляются такие изменения. Если допсоглашение подписано обеими сторонами, то подпись работника в инструкции становится необязательной.
- Изменения в должностной инструкции касаются обязательных условий ТД, но при этом не меняется трудовая функция работника, инструкция выступает неотъемлемой частью ТД, работник не подписывает допсоглашение. В этой ситуации работодатель письменно уведомляет работника за 2 месяца об изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ). Если последний откажется работать в изменившихся условиях, работодатель обязан предложить сотруднику иную должность. Если подходящей вакансии нет или работник отказался от имеющихся, то ТД с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
- Коррективы не касаются обязательных условий ТД, а инструкциясоставлена отдельно от ТД. Надлежит утвердить новую редакцию должностной инструкции и ознакомить с приказом об этом работника. Об отказе работника от подписания составляется акт. В дальнейшем работник может понести ответственность за неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных инструкцией.
- Изменения инструкции относятся к обязательным условиям ТД, но не к трудовой функции, сама же инструкция составлена как отдельный документ. В этом случае она считается согласованной с работником либо после подписания допсоглашения с ним, либо в порядке одностороннего уведомления по правилам ст. 74 ТК РФ.
- Внесенные в должностную инструкцию корректировки касаются трудовой функции работника. Изменение инструкции в данном случае возможно только после подписания допсоглашения к ТД.
Подписание должностной инструкции спустя год после приема на работу
Работодатель будет вправе требовать исполнения всех обязанностей, указанных в должностной инструкции, под которыми Вы поставите свою подпись, чем выразите согласие.
Вам необходимо в письменной форме под роспись уведомить Вашего работодателя о несогласии с пунктами Должностной инструкции, указав причины такого несогласия. Составляется такое извещение в двух экземплярах, один — остается у Вас на руках и должен быть подписан работодателем следующим образом: «Получено. Дата. Подпись».
▪ Можно ли подписать ДИ, но указать, что не согласен с определенными ее пунктами?
В связи с чем, Вам необходимо требовать от работодателя указания на блок, в котором Вы работаете конкретно.
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).»
Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве
Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить ДИ в принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.
Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в ДИ, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.
Таким образом, если работник отказывается подписать ДИ при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена ДИ.
Так, если сотрудник отказался подписать ДИ и она при этом:
- утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
- является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).
Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве
Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в должностной инструкции, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.
Таким образом, если работник отказывается подписать должностную инструкцию при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена инструкция.
Так, если сотрудник отказался подписать инструкциюи она при этом:
- утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
Если сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию – что делать
Статья акутальна на: Апрель 2021 г.
Ситуация, когда сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию , в т. ч. в которую были внесены некоторые изменения, достаточно распространена на практике. При этом надлежит учесть, что какие-либо меры ответственности в отношении такого сотрудника законом не регламентированы.
Если работник выразил свое несогласие подписывать должностную инструкцию, составляется специальный акт об этом. Отказ работника от подписания измененной инструкции, не является основанием для увольнения такого работника или его привлечения к другим мерам дисциплинарной ответственности.
Ведь обязанность по ознакомлению работника с документацией, касающейся его трудовой деятельности, возлагается на работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), в то время как встречной обязанности у трудящихся нет.
О том, какую трудовую функцию будет исполнять сотрудник, отказавшийся от подписи, поговорим ниже.
Можно ли уведомить свое руководство в том, что работник отказывается в выполнении своих обязанностей
Бухгалтерам компаний порой приходится сталкиваться с ситуациями, когда сотрудник увольняется, но остается должен компании определенную денежную сумму. В этих случаях прежде всего интересует вопрос: как поступить с образовавшейся задолженностью уволившегося работника? Ответы на этот вопрос содержатся в нашей статье.
Все ситуации с долгами работников компаний можно разделить на 2 группы. Первая. Работник находится в процессе увольнения, но уже ясно, что суммы окончательного расчета не хватит, чтобы компенсировать его задолженности перед компанией. Вторая.
Работник уже уволился, и ему больше не причитаются к выплате денежные средства, но его долг перед компанией остается не погашенным. Разберем обе эти ситуации.
Рассмотрим также порядок списания и отражения в бухгалтерском и налоговом учете сумм различных задолженностей уволенных работников.
Отказ работника подписывать должностную инструкцию: что делать работодателю
Должностная инструкция является ключевым документом, который определяет трудовые обязанности и ответственность работника в пределах занимаемой должности.
В трудовом законодательстве нет упоминаний о должностных инструкциях, тогда как на предприятиях подобный документ при приеме сотрудника на работу составляют довольно часто.
Но как работодателю действовать, если работник отказывается подписывать его? Об этом можно узнать в данной статье.
Вопрос о правовой природе должностной инструкции рассмотрен в Письме Федеральной службы по труду и занятости от № 3042-6-0 «О необходимости разработки должностных инструкций на предприятии».
Письмо считает ее обязательным инструментом регулирования правоотношений между сотрудником и работодателем.
Федеральная служба по труду и занятости Российской Федерации отмечает, что подобный документ не формален, а определяет трудовые обязанности и ответственность сотрудника.
Что же касается юридической силы должностной инструкции, то она может быть утверждена руководством в виде отдельного акта либо выступать в качестве приложения к трудовому договору.
Образец этого документа представлен ниже.
Как поступить работодателю в случае отказа сотрудника от подписания новой должностной инструкции?
Или вот еще из одного Письма:
В своем письме от 9.08.2007 № 3042-6-0 Роструд рекомендует работодателям разрабатывать и утверждать должностные инструкции на каждую должность, имеющуюся в штатном расписании, в том числе на вакантные должности (что еще раз подчеркивает обезличенный характер инструкции). В таком случае человек, устраиваясь на работу по определенной должности, будет иметь полное представление о предстоящей работе, о составе его должностных обязанностей, о том, что надо знать и уметь для ее выполнения, за что он будет нести ответственность и т.д.
Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, которые утверждаются Министерством труда и социального развития РФ.
Что понимается под неисполнением или некачественным исполнением должностных обязанностей?
Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, функций, указанных в трудовом договоре, локальных нормативных актов, действующих у работодателя: ПВТР, должностной инструкции, приказов руководства организации, технических правил оформления документации или использования оборудования, требований охраны труда и техники безопасности и т.п.
Пример: сотрудник работает в call-центре и в его должностной инструкции указана обязанность «осуществить 40 телефонных звонков за рабочую смену». Если работник в течение дня не выполняет указанную норму, то это говорит о некачественном исполнении должностных обязанностей. Если же в течение дня работник по каким-либо причинам вообще не совершил ни одного звонка (сам придумал себе работу или находил поводы отлынивать от работы), то это – неисполнение обязанностей.
Как видно из примера, одним из важнейших документов, устанавливающих требования к качеству должностных обязанностей является или другой документ, конкретизирующий трудовую функцию работника.
Должностная инструкция не является обязательным локальным нормативным актом, но ее наличие и грамотные формулировки помогают работнику, его непосредственному руководителю и специалистам кадровой службы определить качество работы сотрудника в спорных или конфликтных ситуациях.
Очень часто при составлении должностной инструкции используются обтекаемые формулировки: «осуществлять обзвон клиентов» или «регистрировать заказы покупателей». Такие размытые обязанности не носят конкретного характера, а значит, необходим еще какой-то документ устанавливающий критерии оценки качества работы, и, работник обязательно должен быть с ним ознакомлен под подпись. Иначе, действия работодателя можно обжаловать, указав, что обзвон клиентов совершен, а то что нужно именно 40 звонков работнику не сообщалось.
Изменение должностных обязанностей работника не всегда требует его согласия
При необходимости изменить должностную инструкцию работодателю необходимо учитывать уже упомянутое письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, содержащее разъяснения по этому вопросу. Если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, в частности трудовой функции, то в этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении работника. В такой ситуации изменения в должностную инструкцию можно будет внести только после того, как работник согласится на продолжение трудовых отношений (ст. 72 ТК РФ).
Судебная практика. Работник был принят в компанию на должность инженера. В порядке совмещения ему была поручено выполнение функций слесаря-электрика. Через некоторое время работодатель решил изменить должностную инструкцию работника и вменить ему в обязанности выполнение функций, которые ранее были оформлены как совмещение профессий. Работник с этим не согласился и обратился в суд. Суд рассмотрел дело и пришел к выводу, что подобные изменения должностной инструкции являются незаконными. Он указал, что это существенно изменяет трудовые обязанности работника, так как на него возлагаются функции рабочих специальностей. Фактически произошел перевод на другую работу, на что работник своего согласия не давал. Суд признал действия работодателя незаконными и обязал его отменить спорную инструкцию (определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу № 33-3987).
Аналогичным образом и в другом деле суд признал неправомерным приказ работодателя о внесении изменений и дополнений в должностные инструкции работников. Суд установил, что таким приказом работодатель фактически в одностороннем порядке изменяет ранее определенные условия трудового договора. Данным приказом работникам вменялись дополнительные обязанности, устанавливалась небольшая доплата и разъяснялись последствия отказа от работы. Суд пришел к выводу, что работодатель не представил доказательств изменения организационных или технологических условий труда, а также наличия других причин, по которым определенные сторонами условия не могли быть сохранены (кассационное определение Новосибирского областного суда от 27.01.2011 по делу № 33-413/2011).
В то же время утверждение или изменение работодателем должностной инструкции не является изменением трудовой функции работника. Если круг должностных обязанностей работника, перечисленных в инструкции, не изменяет его трудовую функцию, то нет оснований считать, что такие изменения приводят к ущемлению прав работника (определение Владимирского областного суда от 19.01.2012 по делу № 33-108/2012).
Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве
Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить ДИ в принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.
Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в ДИ, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.
Таким образом, если работник отказывается подписать ДИ при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена ДИ.
Так, если сотрудник отказался подписать ДИ и она при этом:
- утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
- является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).
Инструкцию лучше оформить как отдельный документ, а не как приложение к трудовому договору
Должностная инструкция является локальным нормативным актом, который принимается и изменяется работодателем в пределах его компетенции (ст.ст. 8, 12 ТК РФ).
Эта позиция подтверждается также разъяснениями Федеральной службы по труду и занятости (письмо от 31.10.2007 № 4412-6), согласно которым работодатель может самостоятельно решать, как оформить должностную инструкцию и вносить в нее изменения, поскольку порядок составления такой инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а может быть утверждена как самостоятельный документ.
Оформление должностной инструкции в виде приложения к трудовому договору будет свидетельствовать о том, что она является его неотъемлемой частью. Из этого следует, что если в дальнейшем у работодателя возникнет необходимость внести в нее изменения, то они могут быть внесены только по соглашению сторон трудового договора, в порядке ст. 72 ТК РФ. Это объясняется тем, что раз должностная инструкция составляет единое целое с трудовым договором, то ее изменение осуществляется в таком же порядке, как и изменение самого трудового договора. Для этого работодателю необходимо будет заключить соглашение сторон, которое должно быть составлено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Учитывая все вышеперечисленные особенности, становится понятно, что оформлять должностную инструкцию лучше отдельным документом. Для этого необходимо издать приказ о ее утверждении, который доводится до сведения работника под роспись. Особого порядка для утверждения должностной инструкции закон не предусматривает, поэтому такого приказа будет вполне достаточно.
Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве
Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить ДИ в принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.
Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в ДИ, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.
Таким образом, если работник отказывается подписать ДИ при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена ДИ.
Так, если сотрудник отказался подписать ДИ и она при этом:
- утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
- является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).
Изменение должностных обязанностей работника не всегда требует его согласия
При необходимости изменить должностную инструкцию работодателю необходимо учитывать уже упомянутое письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, содержащее разъяснения по этому вопросу. Если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, в частности трудовой функции, то в этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении работника. В такой ситуации изменения в должностную инструкцию можно будет внести только после того, как работник согласится на продолжение трудовых отношений (ст. 72 ТК РФ).
Судебная практика. Работник был принят в компанию на должность инженера. В порядке совмещения ему была поручено выполнение функций слесаря-электрика. Через некоторое время работодатель решил изменить должностную инструкцию работника и вменить ему в обязанности выполнение функций, которые ранее были оформлены как совмещение профессий. Работник с этим не согласился и обратился в суд. Суд рассмотрел дело и пришел к выводу, что подобные изменения должностной инструкции являются незаконными. Он указал, что это существенно изменяет трудовые обязанности работника, так как на него возлагаются функции рабочих специальностей. Фактически произошел перевод на другую работу, на что работник своего согласия не давал. Суд признал действия работодателя незаконными и обязал его отменить спорную инструкцию (определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу № 33-3987).
Аналогичным образом и в другом деле суд признал неправомерным приказ работодателя о внесении изменений и дополнений в должностные инструкции работников. Суд установил, что таким приказом работодатель фактически в одностороннем порядке изменяет ранее определенные условия трудового договора. Данным приказом работникам вменялись дополнительные обязанности, устанавливалась небольшая доплата и разъяснялись последствия отказа от работы. Суд пришел к выводу, что работодатель не представил доказательств изменения организационных или технологических условий труда, а также наличия других причин, по которым определенные сторонами условия не могли быть сохранены (кассационное определение Новосибирского областного суда от 27.01.2011 по делу № 33-413/2011).
В то же время утверждение или изменение работодателем должностной инструкции не является изменением трудовой функции работника. Если круг должностных обязанностей работника, перечисленных в инструкции, не изменяет его трудовую функцию, то нет оснований считать, что такие изменения приводят к ущемлению прав работника (определение Владимирского областного суда от 19.01.2012 по делу № 33-108/2012).