Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?

Что делать при сокращении работнику?

К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:

1. Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
2. Получите от компании все необходимые документы.
3. В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
4. Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.

Уведомление центра занятости.

Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:

«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»

Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.

Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.

В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.

При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».

По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.

– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности или штата работников организации происходит с учетом мнения профсоюзного органа (если он есть):

• о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);

• если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовит ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;

• если увольняемый сотрудник является также руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

За несоблюдение порядка увольнения по сокращению штата, в том числе за некорректно составленные документы, работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ и штраф в размере до 50 000 рублей за каждого незаконно уволенного работника. При повторном нарушении штраф вырастает до 70 000 рублей за каждого работника. Помимо этого, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный за все время вынужденного прогула заработок. Плюс ко всему, судебные издержки тоже возмещает работодатель.

Но рекомендуем работодателям и должностным лицам ознакомиться с судебной практикой на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях инспекторы провели 2 внеплановые проверки и в связи с выявлением нарушений вынесли 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный Суд постановлением №41-АД18-21 от 01.10.2018 один из штрафов отменил. По мнению судей, в этом случае не два различных правонарушения, а только одно, и привлечь к ответственности допустимо только один раз. Еще в постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок разрешено объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как в рассматриваемой ситуации.

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании. Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.

Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Преимущественное право

Необходимо выявить, кто из сотрудников обладает преимущественным правом на то, чтобы продолжать работать. Оно обычно есть у лиц, имеющих более высокую квалификацию (при исполнении равных служебных обязанностей).

Если их уровень совпадает, предпочтение нужно отдать тому, у кого на иждивении два или более иждивенца. После проведения данной процедуры можно приступают к увольнению тех, у кого нет преимуществ.

Каждый увольняемый получает персональное уведомление и расписаться в нем не позже чем за 2 месяца до наступления увольнения. Когда предупреждение отправляется позднее, сотрудник сможет оспаривать решение по формальным основаниям.

При согласии аннулировать трудовые отношения раньше указанного срока, контракт расторгается немедленно. Однако за уволенным сохраняется право на получение выплат и дополнительную компенсацию.

Также учитывается мнение профсоюзной организации. Ее тоже необходимо известить о принятии данного решения за 2 месяца при плановом увольнении, за 3 — если увольняются члены профсоюза. Руководитель обязан запросить мнение профсоюза с обоснованием в письменном виде. Организация должна ответить за 7 дней. Если она согласилась на увольнение, ответ действителен в течение месяца. Если это время прошло, все необходимо повторить. Если тот, кого предполагается уволить, является руководителем профсоюзного органа, то согласие на его увольнение должно быть запрошено у вышестоящего органа.

Также руководство компании должно предупредить об освобождении сотрудников службу занятости. Должен быть учтен статус мероприятия для установления сроков формирования данного оповещения. Если это обычное сокращение, то оно должно быть направлено за 2 месяца, если массовое — за 3. Кроме того, информация о подобных изменениях обязательно отправляется на портал «Работа в России» (по требованию приказа Минтруда от 24 марта 2020 г. № 152).

Компания должна предложить сокращаемым имеющиеся свободные вакансии. Фирма обязана предлагать все свободные должности в данном регионе. Предложения в других при наличии филиалов действительно, если оно прописано в локальных актах.

Сокращение численности и штата: пошаговая инструкция

Принципиальной разницы в процедуре сокращения штата и сокращения численности не предусмотрено законодательством. Процессуальные действия и административные шаги идентичны. Кроме того, компенсационные выплаты также полностью идентичны.

Алгоритм проведения процедуры:

1. Информируется региональный Центр занятости (за 3 месяца). Но этого делать не обязательно, если имеет место единичное увольнение.
2. До коллектива доводится приказ об изменении штатного расписания (за 2 месяца).
3. До сведения коллектива доносится новое штатное расписание, уже утвержденное руководством (за 2 месяца). Каждый сотрудник, которого гипотетически хотят сократить, должен быть ознакомлен с новым расписанием под роспись.
4. Сокращаемым сотрудникам предлагаются к ознакомлению предложения вакансий на предприятии.

В том случае, если уволенный сотрудник не выражает готовности занять другую должность, предложенную руководством, составляется административный акт. В нем обязательно должна стоять подпись уволенного сотрудника.

Непосредственно в день увольнения при сокращении штата и численности работников увольняемый работник должен на руки получить трудовую книжку и расписаться в соответствующем приказе. В этот же день проводится полный расчет.

Классификация работников, которым установлены дополнительные гарантии защиты

 -------------------------------------------------------¬
 ¦ Классификация работников, в отношении которых ¦
 ¦ установлены дополнительные гарантии защиты ¦
 L-----------------------------T-------------------------
 -----------------+---------------¬
 ¦/ ¦/
 ---------------------------¬ -------------------¬
 ¦ Работники, которые ¦ ¦ Работники, права ¦
 ¦нуждаются в дополнительных¦ ¦ которых защищают ¦
 ¦ гарантиях ¦ ¦ профсоюзы ¦
 L-------------T------------- L--------T----------
 --------------+-----------¬ ¦
 ¦/ ¦/ ¦/
 ------------------¬ -----------------¬ -------------¬
 ¦ Работники, менее¦ ¦ Работники, ¦ ¦ Члены ¦
 ¦ защищенные в ¦ ¦ осуществляющие ¦ ¦ профсоюза ¦
---+сравнении с общей¦ ¦ функцию защиты ¦ L-------------
¦ ¦ категорией ¦ L--------T--------
¦ ¦ работников ¦ L-----------------¬
¦ L------------------ ------------------------¬ ¦
¦ ------------------¬ ¦ Работники, входящие в ¦ ¦
+->¦ Беременные ¦ ¦ состав выборных ¦ ¦
¦ ¦ женщины ¦ ¦ коллегиальных ¦¦ L------------------ ¦профсоюзных организаций¦ ¦
¦ ------------------¬ ¦ и не освобожденные от ¦ ¦
¦ ¦ Работники в ¦ ¦ основной работы ¦ ¦
L->¦ возрасте до ¦ L------------------------ ¦
 ¦ восемнадцати лет¦ ------------------------¬ ¦
 L------------------ ¦ Работники, избранные в¦ ¦
 ¦ комиссии по трудовым ¦ ¦ спорам (члены комиссий¦
 ¦ по трудовым спорам) ¦
 L------------------------

Схема 6

Среди перечисленных категорий работников можно выделить две группы:

• работники, которые могут быть отнесены к субъектам, менее защищенным в сравнении с общей категорией работников;
• работники, которые нуждаются в дополнительных гарантиях в связи с осуществлением ими определенной деятельности, основной целью которой является защита прав и законных интересов работников организации.

Так, в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение в связи с сокращением численности (штата) женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Цитируем закон. «Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав» (ст. 269 ТК РФ).

Работники — члены профсоюза могут быть уволены с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения работников (см. схему 7).

Налогообложение выплат

Если работодатель расторгает с сотрудником трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, дополнительная компенсация, которая платится по ст. 180 ТК РФ, не является доходом, относящимся к выходному пособию и среднемесячному заработку в период поиска работы и освобождаемым от обложения налогом в части, которая не превышает 3-кратный размер средней месячной зарплаты (6-кратный — для Крайнего Севера). Эта выплата не облагается НДФЛ в полном объеме (п. 3 ст. 217 НК РФ).

На основании п. 3 ст. 217 НК РФ, Письма Минфина РФ от 31.07.2017 № 03-04-07/48592, облагаются НДФЛ в той части, которая выше 3-кратного размера среднемесячной зарплаты (6-кратного — для Крайнего Севера), выплаты в виде:

• компенсации за неиспользованный отпуск;
• выходного пособия;
• сумм среднемесячной зарплаты на период поиска работы.

Работодатель вправе самостоятельно принимать решение о целесообразности сокращения количества персонала тем или другим способом. Закон не содержит перечня обязательных оснований для этого.

Согласно разъяснению Конституционного суда России, данному в определении от 18.12.2007 г. № 867-О-О, достаточно наличия экономической необходимости.

Но это не значит, что руководство предприятия становится полностью бесконтрольным. Верховный суд России 03.12.2007 г. вынесением определения № 19-В07-34 закрепил право судебной инстанции проверить, насколько мероприятия по сокращению штатов и численности были обоснованными.

Запомните! Издавая приказ о мерах оптимизации деятельности, работодатель должен уточнить, что именно явилось причиной расторжения трудовых отношений.

Наиболее часто основаниями подобных мер выступают:

• недостаточный уровень прибыли для оплаты труда прежнего количества персонала,
• существование в штате ненужных должностей, невысокая результативность работы,
• внесение изменений в организационную структуру производства или внедрение новых технологий, упраздняющие ряд должностей.

Похожие записи:

• Гражданский кодекс РФ, часть 3, раздел 5 (наследственное право)
• «Дачная амнистия»: как оформить дачную собственность в 2021 году
• Обязанности инспектора ДПС при остановке автомобиля