Документы при отстранении от работы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Документы при отстранении от работы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Процедура отстранения строго регламентирована законодательством и требует неукоснительного соблюдения порядка действий со стороны работодателя. Нарушения процедуры могут привести к отмене отстранения и финансовым санкциям. Тогда работник имеет право подать в суд и получить компенсацию за незаконный действия работодателя.

Восстановление на работе

Выход сотрудника на работу после отстранения требует соблюдения нескольких условий:

• устранение причин, вызвавших отстранение работника;
• подписание приказа о восстановлении на рабочем месте;
• назначение ответственного лица за дальнейшую деятельность восстановленного в своих правах работника.

Очевидно, что восстановить работника удастся лишь после того, как все помехи, вызвавшие его отстранение, исчезнут. Убедившись в этом, работодатель обязан написать приказ о восстановлении сотрудника на работе.

Единой формы приказа законодательством не предусмотрено, но этот документ должен включать в себя следующую информацию:

1. ФИО и должность работника, который должен приступить к выполнению трудовых обязанностей;
2. дата, когда это нужно сделать;
3. ФИО и должность сотрудника, который будет нести ответственность за вернувшегося к работе нарушителя и проследит за соблюдением трудовой дисциплины и качественным исполнением профессиональных обязанностей.

Приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением

Отстранение от работы – это временная мера, которую обязан применить работодатель, если присутствуют основания, указанные в ст. 76 ТК РФ. Одним из таких оснований является алкогольное опьянение.

Чтобы не допустить такого сотрудника к работе, работодатель должен зафиксировать факт появления его на рабочем месте в нетрезвом виде. Сделать это может только медицинский работник в медицинском учреждении, которое имеет лицензию на проведение освидетельствования.
Согласно Методическим указаниям по медицинскому освидетельствованию, медицинский работник может установить 5 состояний алкогольного опьянения работника. От того, насколько точно медик определит состояние пациента, зависит и наказание.

На основании медицинского заключения, работодатель должен составить приказ об отстранении такого сотрудника от выполнения своих обязанностей.

Порядок оформления отстранения

Оформить отстранение от работы тоже нужно правильно. Устно это делать нельзя.

Основной документ —это приказ руководителя об отстранении работника. Он издается на основании документов, подтверждающих правомерность такого решения.

К таким документам относят:

• заключение медэкспертизы, подтверждающее, что работник пришел на работу пьяным;
• акт об отстранении работника в связи с отсутствием необходимых документов, подтверждающих успешную проверку знаний по охране труда;
• акт об отсутствии у работника медзаключения о состоянии здоровья;
• документ, подтверждающий невозможность работника выполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья.

Со сроками отстранения ситуация расплывчатая. Отстранение может длится пока не будут устранены обстоятельства, послужившие основанием для этого. Например, пока сотрудник окончательно не протрезвеет, либо пока не сдаст тест по охране труда.

Судебная практика по этому вопросу

Работодатели часто допускают ошибки при отстранении работника, при этом им необходимо доказывать свою правоту.

Поэтому юридическая база по этому вопросу обширна, и суд часто становится на сторону сотрудника:

• Работодатель отстранил сотрудника от работы по причине обнаружения недостачи. Суд признал данное отстранение незаконным, аннулировал изданный приказ об этом событии и постановил выплатить сотруднику плату за вынужденный простой по вине работодателя;
• Работник был отстранен от работы по причине выявления хищения топлива со склада. Работодатель приказ на отстранение оформил, однако ознакомление сотрудника с ним не произвел. Суд признал отстранение незаконным, поскольку указанная причина не внесена в перечень, предусмотренный ТК РФ. Кроме этого, работодатель нарушил порядок отстранения, поскольку ознакомление с документом не выполнялось, вакантные должности либо перевод на иную работу не предлагались;
• Работник был отстранен по причине непрохожения им обязательного медосмотра. Отстранение было признано судом незаконным, потому что работодатель не организовал проведение осмотра должным образом, а направление на прохождение процедуры было фактически выписано уже после издания приказа об отстранении.
• Работник был отстранен за допущенные в работе нарушения в качестве меры наказания. Суд признал данное отстранение незаконным, поскольку такой вид наказания не предусматривает ТК РФ.

Если работник отказывается от перевода

Если работник отказывается от предложенных ему вакансий, или у работодателя вообще нет подходящих свободных рабочих мест, необходимо зафиксировать этот факт документально.

Так, если вакансий нет, нужно направить работнику соответствующее письменное уведомление. Если же вакансии есть, но работнику они не подходят по каким-то личным причинам, необходимо получить от него письменный отказ в их замещении. Отказ составляется в свободной форме, главное, чтобы в нем были указаны следующие сведения:

• Ф.И.О. работника, которому был предложен перевод;
• дата получения отказа;
• фраза «С переводом на должность … не согласен».

После получения письменного отказа нужно приготовить документы на увольнение – издать приказ об увольнении и внести необходимые записи в трудовую книжку работника со ссылкой на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Последствия незаконного отстранения для руководства

В соответствии с законодательством компанию могут привлечь к следующим видам ответственности, если она незаконно отстранит сотрудника от работы:

• Материальная ответственность — она предполагает, что работнику необходимо выплатить компенсацию за вынужденный прогул за все дни исходя из расчета среднего заработка.
• Административная ответственность — назначается в соответствии с КоАП ст. 5.27. На должностное лицо может быть возложена сумма штрафных санкций в размере от 1000 до 5000 рублей. Такой же суммой накажут предпринимателя. В отношении юрлица штраф составит 30000 — 50000 рублей.

Разновидности запрета на работу по медицинским показаниям

Результатом обследования сотрудника врачами, уполномоченными давать заключение о праве его на работу, могут стать выводы, не позволяющие продолжать прежнюю работу. В этом случае отстранение от ее выполнения может происходить по следующим медицинским показаниям:

• если в результате обследования у сотрудника выявлены нарушения его здоровья, и выполнение определенной работы, обозначенной в трудовом договоре, противопоказано по медицинским показаниям;
• если работником не был своевременно пройден обязательный плановый медосмотр, а также освидетельствование психиатра, если того требует выполняемая работа согласно нормативно правовым актам федерального значения;
• при получении заключения установлена конкретная группа инвалидности сотрудника, ограничивающая его трудовую деятельность или полностью ее исключающая;
• запрет на выполнение прежней работы связан с реабилитацией сотрудника при утере его трудоспособности в результате несчастного производственного случая;
• заключение врача женской консультации о переводе сотрудницы на легкий труд и запрет на продолжение прежней работы.

Общий порядок составления приказа об отстранении

Официально закрепленного бланка для составления распорядительного документа об отстранении нет.

До момента его издания необходимо обзавестись обоснованием – актом, служебной или докладной запиской, официальным медзаключением или распоряжением надзорной организации.

В приказ об отстранении работника от работы включают следующие реквизиты:

• Ф.И.О. сотрудника;
• наименование причины отстранения;
• указание на документ, послуживший основанием для издания приказа;
• срок действия запрета на посещение рабочего места;
• если ограничение действует только в отношении определенных обязанностей (при утрате права на их выполнение), необходимо привести перечень конкретных трудовых функций.

В документе также указывают, что заработную плату за время отстранения сотруднику не начисляют.

Правила отстранения от работы

Решение по отстранению работника от его трудовых обязанностей принимают не только руководители компаний, но и уполномоченные на такие решения служащие госучреждений или судебных органов.

В зависимости от того, чем занимается компания, а также из-за обстоятельств, повлекших за собой отстранение от работы, будет различаться и применимые к отстранению правила. Рассмотрим правила, схожие для всех ситуаций:

• Выясненные обстоятельства, не позволяющие допускать работника к работе должны быть документально зафиксированы. В качестве документального подтверждения может быть составлен акт об освобождении от рудовой деятельности, в котором фиксируют данные работника, а также причины и основания отстранения;
• Принятое решение по отстранению от работы оформить необходимо в соответствии с порядком, установленном законодательством;

Оформление отстранение от работы

Чтобы не допустить до работы сотрудника, нужно иметь документальное доказательство наступления одного из указанных выше обстоятельств. Если достаточного количества документов для подтверждения не будет, то руководство не может запретить трудящемуся выполнять свои рабочие функции.

Какой-либо единой формы документа, способной подтвердить отсутствие права трудиться далее, не существует. Как правило, требуется подготовить такие документы:

• Акт – документ, составляемый членами комиссии и фиксирующий факт наступления обстоятельства, при котором не возможно продолжение работы по ТК РФ или ФЗ. Акт заверяется составителем и свидетелями, а потому является законным подтверждением наступления события, указанного в нем;
• Докладная записка – документ, оформляемый непосредственным начальником нарушителя и предназначенный для донесения до руководства факта наступления события, установленного в акте. То есть акт является приложением к записке;
• Прочие бумаги, способные подтвердить необходимое событие, в зависимости от основания для отстранения список документации может дополняться.

Отстранение от работы: причины, следствия, образцы документов

• Финатова Мария / руководитель Департамента консультационных проектов и партнер юридической компании «Митрофанова и Партнеры», эксперт и практикующий консультант в области трудового законодательства

С одной стороны, трудовое законодательство четко устанавливает, за какие провинности можно отстранить сотрудника от работы. С другой – не описывает процедуру отстранения. Разберемся, какие документы необходимо составлять работодателю, чтобы правильно оформить отстранение, а также как защитить себя и соблюсти требования действующего законодательства.

На сегодняшний день законодательством предусмотрено достаточно большое количество оснований, при которых работодатель имеет право отстранить сотрудника от работы (ст. 76, 327.5, 330.4, 330.5, 331.1, 348.5 ТК РФ и др.). К самым распространенным случаям можно отнести следующие:

• появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
• непрохождение работником в установленном порядке обучения по охране труда и проверки знаний в области охраны труда (абз. 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
• непрохождение работником в установленном порядке обязательных медицинских осмотров (абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
• выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения сотрудником работы (абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

О том, как отстранить сотрудника за уклонение от прохождения обязательного медосмотра, см. в статье «Тонкости отстранения от работы»

О порядке отстранения от работы в связи с медицинским заключением см. в статье «Подводные камни временных и постоянных переводов»

С середины декабря 2014 г. начала действовать глава 50.1 ТК РФ, регламентирующая особенности труда иностранных граждан и лиц без гражданства. К общим случаям отстранения ст. 327.5 ТК РФ добавила следующие, когда работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) иностранного работника:

• приостановление действия, окончание срока действия разрешения на привлечение и использование иностранных работников – в отношении временно пребывающего в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;
• окончание срока действия разрешения на работу или патента – в отношении временно пребывающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;
• окончание срока действия разрешения на временное проживание в РФ – в отношении временно проживающих в РФ иностранца или лица без гражданства;
• окончание срока действия вида на жительство в РФ – в отношении постоянно проживающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;
• окончание срока действия на территории РФ договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращение действия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг иностранному работнику, которые обеспечивают оказание ему первичной медико-санитарной и специализированной медицинской помощи в неотложной форме, – в отношении временно пребывающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства.

Основные ошибки при отстранении

Поскольку такая процессуальная мера, как отстранение, все же редка для большинства работодателей, ошибки при ее применении встречаются довольно часто. Более того, ошибки являются типичными практически во всех случаях. Рассмотрим самые популярные из них.

1. Применение оснований для отстранения, не предусмотренных ст. 76 ТК РФ. Между тем отсутствие предусмотренного законом основания для отстранения влечет признание приказа об отстранении незаконным и взыскание с работодателя неполученного заработка в пользу работника. Все основания отстранения перечислены в ст. 76 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежат!

Судебная практика. Работник может быть отстранен от должности только по основаниям, предусмотренным законом.

М. обратилась в Тукаевский районный суд с иском к ООО о признании приказа об отстранении от работы незаконным, внесении в трудовую книжку записи об увольнении, выдаче трудовой книжки, взыскании заработка за время вынужденного прогула и незаконного отстранения от работы и компенсации за неиспользованный отпуск. В обоснование требований М. указала, что она работала в филиале ответчика в качестве директора. Со слов сотрудников работодателя, она была отстранена от работы (не допущена) по основанию выявления у нее недостачи . Она подала работодателю заявление об увольнении , однако в последний день с приказом об увольнении ее не ознакомили, трудовую книжку не выдали, расчет не произвели.

Несмотря на наличие в деле доказательств уведомления ответчика о дате и времени рассмотрения дела, ответчик на судебное заседание не явился, доказательств не представил, запрошенных оригиналов документов в суд не направил. На основании имеющихся в деле документов суд установил, что имело место незаконное отстранение истицы от работы, соответствующий приказ был издан, однако ознакомления с ним истицы не произведено. Рассмотрев дело, суд нашел отстранение истицы от работы незаконным ввиду отсутствия в ст. 76 ТК РФ основания для отстранения — выявление недостачи. Кроме того, была нарушена процедура отстранения. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате в том числе незаконного отстранения работника от работы и задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки. Судом установлено, что имеет место незаконное отстранение истицы от работы, вынужденный прогул в связи с неувольнением истицы согласно ее заявлению до настоящего времени и задержка выдачи трудовой книжки истице, в связи с чем она незаконно лишена возможности трудиться.

В связи с изложенным исковые требования М. к ООО Решением Тукаевского районного суда Республики Татарстан от 05.05.2011 по делу N 2-472 были удовлетворены. Суд признал приказ ООО об отстранении от занимаемой должности директора филиала М. незаконным; обязал работодателя внести запись в трудовую книжку М. об увольнении по собственному желанию; взыскал с ответчика в пользу М. заработок за все время незаконного отстранения от работы, за время вынужденного прогула и задержку выдачи трудовой книжки .

Каких целей добивается руководитель, не допуская до работы?

Во-первых, стоит заметить, что нормами ст. 76 ТК РФ предусмотрены ситуации, когда работодатель обязан отстранить от работы сотрудника на неопределенный период времени (строгих ограничений в законе не упоминается), пока:

1. работник не пройдет обязательное медицинское освидетельствование, а в отдельных случаях, когда этого требует специфика работы и осмотр психиатра;
2. в случае признания специализированной медицинской комиссией состояния здоровья человека, не позволяющего выполнять работу, в соответствии с должностной инструкцией – до полного выздоровления или перевода его на легкий труд;
3. приостановлены сроком до двух месяцев действия специальных лицензий и прав, наличие каких обязательно при выполнении своих непосредственных обязанностей (например, право на ношение оружия – для охранника, удостоверение на право вождение автотранспортного средства – для водителя, прочие);
4. после обязательного обучения не будет проведена проверка знаний по охране труда и методам безопасного ведения работ;
5. человек не выйдет из состояния алкогольного опьянения, воздействия наркотических или токсических веществ.

В таких ситуациях, отстранение от работы способствует устранению нарушений требований норм трудового законодательства.

За работником сохраняется рабочее место и об увольнении не идет речи.

Каковы для работодателя последствия незаконного лишения возможности трудиться

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы и отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

Таким образом, за весь период, когда работодатель не допускает вас до работы, он будет обязан выплатить вам средний заработок (статья 139 Трудового кодекса РФ). В крайнем случае сложившаяся ситуация будет расценена как простой по вине работодателя. Простой по вине работодателя в соответствии с частью 1 статьи 157 Трудового кодекса РФкомпенсируется в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

В дальнейшем возможны два развития ситуации.

При первом благоприятном варианте, вас пустят на работу, скажут, что случилось недоразумение.

При неблагоприятном варианте вас продолжат не допускать к работе. В этом случае следует повторить несколько раз попытку попасть на работу. Лучше это сделать, хотя и одного факта недопуска может быть достаточно. Каждый раз нужно фиксировать недопуск на работу и информировать работодателя о недопуске. Обязательно должны быть доказательства информирования работодателя.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НЕЗАКОННОЕ ОТСТРАНЕНИЕ

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, данная норма обязательно применима.

Отстранение от работы, на время которого не начисляется заработная плата, будет признано незаконным, если работодатель нарушит порядок, установленный ст. 76 ТК РФ, то есть отстранит работника по основаниям, не предусмотренным в указанной статье, или же произведет отстранение без достаточных на то оснований. Поэтому очень важно позаботиться о составлении необходимых документов, подтверждающих законность отстранения.

Сотрудникам, которые в соответствии с должностными обязанностями наделены правом отстранения работника от работы, при несоблюдении ими законодательства (например, при недостаточных основаниях к отстранению) может быть вменена дисциплинарная ответственность.

При разрешении споров о законности отстранения от работы работника необходимо тщательно проверять документ уполномоченного органа. Он должен содержать требование об отстранении работника от работы, иметь соответствующую форму: постановление, предписание.

Несмотря на то, что в ст. 76 ТК РФ нет прямого указания на то, что распоряжение работодателя об отстранении должно быть исключительно в письменной форме, рекомендуется все же ее придерживаться, так как устное отстранение работника от работы часто приводит к спорным ситуациям.

Отстранение и увольнение

Говоря об отстранении от работы, нельзя не упомянуть об увольнении в связи с медицинскими показаниями.

Кроме проблем дисциплинарного характера, когда вслед за отстранением по мед. показаниям следует увольнение (к примеру, если работник намеренно избегает медосмотров или является на работу в состоянии опьянения, зафиксированного ответственными лицами), уволить могут по ст. 73 ТК РФ.

Если работник отказывается от перевода по мед. показаниям и срок этого перевода большой – свыше 4-х месяцев, постоянный, речь идет уже не об отстранении от работы, а об увольнении. Точно так же работодатель может поступить, если у него нет подходящего гражданину рабочего места на указанный срок.

К полностью недееспособному гражданину применяется только увольнение на основании справки медицинской комиссии. В документе должно быть прямое указание на недееспособность, только тогда увольнение считается законным (ст. 83-5 ТК РФ).

Похожие записи:

• Особенности процедуры приватизации квартиры через МФЦ
• Как правильно оформить договор дарения на земельный участок
• Как получить имущественный вычет при покупке квартиры в ипотеку