Жалоба в прокуратуру на работодателя о нарушении трудовых прав

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Жалоба в прокуратуру на работодателя о нарушении трудовых прав». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Работники, которые считают, что их права ущемляются работодателем на основании каких-либо признаков, не имеющих отношение к деловым и профессиональным навыкам, имеют право в соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ обратиться в судебные органы.

Злоупотребление процессуальными правами

Вторая разновидность злоупотреблений – злоупотребление работником процессуальными правами, которые могут быть взаимосвязаны с предыдущими злоупотреблениями материальными правами работников. Например, искусственное затягивание работником судебного процесса всеми формально возможными законными способами. Причины затягивания могут быть как материальными (возмещение более крупной суммы заработной платы за вынужденный прогул, денежная компенсация за не вовремя выданную заработную плату и возмещение морального вреда), так и личными («из вредности», желания наступления неблагоприятных последствий для работодателя – «потрепать нервы»; затягивание судебного процесса ввиду невозможности быстро найти новую работу, страх лишиться работы и необходимого стажа).

Существует множество способов злоупотребления процессуальными правами. Приведем некоторые примеры наиболее частых злоупотреблений:

1. Пропуск срока подачи искового заявления работником.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В абз. 5 п. 5 Постановления Пленума № 2 указано, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, например:

• болезнь истца;
• нахождение его в командировке;
• невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы;
• необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Отметим, что перечень уважительных причин является открытым. В каждом конкретном случае суд будет решать, является ли причина пропуска срока уважительной. Причем именно на работнике лежит обязанность доказать уважительность пропуска срока. Вместе с тем работодателю нужно сделать все возможное, чтобы убедить суд в том, что такие причины не являлись уважительными. Например, занятость на работе, нахождение в отпуске, командировка, забывчивость или ошибка в дате у истца не могут быть признаны уважительными никак.

Исковое против дискриминации

Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга

Адрес: г. Екатеринбург, ул. Малышева, 2б

Истцы: 1. Первичная профсоюзная организация эксплуатационного моторвагонного депо Свердловск

Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников

620013, г. Екатеринбург, ул. Вокзальная, 6

2. Муллер Андрей Петрович

3. Сальников Матвей Владимирович

1. Начальник Эксплуатационного моторовагонного депо Свердловск

структурного подразделения Дорожной дирекции

по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении

Свердловской железной дороги филиала ОАО «Российские железные дороги»

Кузнецов Сергей Николаевич

Адрес: 620013, г. Екатеринбург, ул. Вокзальная, 6

2. ОАО «Российские железные дороги»

в лице филиала «Свердловская железная дорога»

Адрес: 620013, г. Екатеринбург, ул. Челюскинцев, 11

Исковое заявление о признании действий работодателя дискриминационными

Истец Муллер Андрей Петрович работает в эксплуатационном моторвагонном депо Свердловск, структурного подразделения Дорожной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении Свердловской железной дороги филиала ОАО «Российские железные дороги», является заместителем председателя первичной профсоюзной организации эксплуатационного моторвагонного депо Свердловск Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ). Также он является членом Центрального Комитета РПЛБЖ.

15-16 октября 2008 г. в г. Москва должно было состояться заседание Пленума Центрального комитета РПЛБЖ, на котором Муллер А.П. должен был присутствовать.

Признаки дискриминации и ее примеры

Типы дискриминации в сфере трудовых отношений:

• прямая – хорошо заметна, когда работодатель, размещая объявление о приеме на работу, указывает, что ему нужны сотрудники только одного пола, возраста, а также имеется отсылка на то, что женщины, которые могут теоретически уйти в «декрет», не будут рассматриваться в качестве претендентов на должность,
• косвенная – например, выплата заработной платы офисным сотрудникам в большем размере, нежели тем, кто трудится удаленно (дома). Работодатель может исходить из того, что работники в офисе точно заняты своими прямыми обязанностями, а удаленных сотрудников невозможно контролировать,
• гендерная – проявляется в отказе от приема на работу женщин с маленькими детьми или детородного возраста, которые в скором будущем могут забеременеть и родить ребенка. К этому же типу относится нежелание работодателя принять на работу беременную женщину (отказ в приеме таких категорий работников запрещен в соответствии со ст. 64 ТК РФ).

Запомните! Законодатель запрещает отказывать в приеме на работу инвалидам, которые в силу специфики работы имеют возможность справиться с соответствующими должностными обязанностями.

Рассмотрим пример ущемления прав соискателя при попытке устроиться на работу. Работодатель подал соответствующее объявление об освобождении вакантной должности. Гражданин Петров, который обладал соответствующими знаниями и профессионализмом, получил высшее образование, требуемое для занятия указанной должности, прошел курсы повышения квалификации, подтвердил стаж работы в данном направлении, направил резюме в адрес организации.

В ходе проверки по предоставленным данным было установлено, что Петров в прошлом судим, однако судимость погашена. Работодатель отказал ему в приеме на работу, сославшись на это обстоятельство – организация не желает иметь в штате человека, ранее судимого.

Ущемление прав работников в части, касающейся оплаты труда, может выражаться в:

• выплате зарплаты в меньшем объеме, чем производится перечисление другим гражданам, занятым исполнением тех же обязанностей,
• занижение заработной платы во время испытательного периода.

Пример: Иванова была трудоустроена в компанию на должность юриста. На время испытательного срока заработная плата установлена в размере 20 тыс. рублей, а после его окончания должна стать 40 тыс. рублей.

Однако за время периода, когда работница числилась на испытательном сроке, она выполняла тот же объем работы, что и опытные сотрудники.

Частью 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ запрещается урезать работнику заработную плату, если он выполняет тот же объем нагрузок. То есть материальное поощрение за труд устанавливается в равном объеме для работников, чьи трудовые функции и нагрузка одинаковые.

При инициировании процедуры увольнения дискриминация может проявляться в следующем:

• расторжение трудового договора в одностороннем порядке с работниками, которые достигли возраста выхода на пенсию, или с теми, кто воспитывает детей, которым нет трех лет,
• давление на беременную женщину, чтобы она уволилась по собственному желанию,
• иные моральные и материальные принижения человека, которые доводят до увольнения по собственному желанию,
• привлечение к дисциплинарной ответственности без состава правонарушения с увольнением за какой-либо надуманный проступок.

Пример: в организации приняли решение о сокращении штата. Кандидатами на увольнение стали Сидоров, который достиг пенсионного возраста, и Петрова, которая поставила работодателя в известность о беременности.

Имейте ввиду! Нарушение трудового законодательства проявляется в том, что работников уволили без предложения занять иные свободные должности в компании. Более того, беременных женщин нельзя уволить по инициативе работодателя в общем порядке.

Обращаем внимание, что беременную уволить без получения согласия женщины можно только в случае, если деятельность организации ликвидируется.

Иные способы незаконного ущемления прав работников могут быть следующими:

• препятствие к допуску на курсы повышения квалификации,
• отсутствие повышения по карьерной лестнице при отсутствии видимых причин,
• отказ в повышении по службе работнику, который неприятен работодателю по личным мотивам,
• наложение нагрузки на работника в большем объеме, чем на коллег, занимающих аналогичные должности, при этом не увеличивая размер оплаты труда.

Трудовое законодательство РФ регламентирует порядок защиты прав работников. Последние могут обратиться с жалобой в соответствующие инстанции и в судебные органы. Рассмотрим далее эти вопросы более подробно.

Можно ли подать жалобу на работодателя о невыплате зарплаты в суд?

В законодательстве нет точного описания порядка действий и временных сроков в данном виде правонарушений, а потому пострадавшая сторона может самостоятельно указать в течение какого времени она желает получить ответ. Также работник имеет право решать, куда обращаться в первую очередь – непосредственно к работодателю с претензией или сразу в суд с иском.

Последняя инстанция, регулирующая вопросы трудовых споров – суд. В случае если руководителем была отклонена претензия, а инспекция не выявила нарушения, единственным способом добиться справедливости является заявление в суд на работодателя.

Важно! Как показывает практика, самым оптимальным периодом времени для решения конфликта, указанного в претензии является 10 – 15 рабочих дней.

Подать в суд на работодателя – это достаточно легкий шаг, а вот доказать его виновность значительно тяжелее. Чтобы ваше заявление имело хоть какой-то вес, к нему необходимо прикрепить документальные доказательства, а потому, прежде чем подавать иск стоит вначале проконсультироваться с юристом, специализирующимся в данной сфере.

Заявление в Прокуратуру

Прокуратура – государственная правоохранительная структура, исполняющая контроль и надзор в сфере применения законов, в том числе связанных с трудовыми правоотношениями.

жалобы в прокуратуру на работодателя бесплатно в формате word

Обращение должно содержать в себе следующие сведения:

• реквизиты государственного органа,
• личные данные заявителя,
• наименование документа – «жалоба»,
• информация о нарушителе – юрлице или ИП,
• суть обращения, описание и доводы, отсылки на нормы права,
• предложения по исправлению спорной ситуации и урегулированию конфликта, о мерах привлечения к ответственности,
• приложение в виде документации, подтверждающей вышеизложенное в жалобе,
• дата и подпись.

При запросе трудовых документов у работодателя последний обязан выполнить требование в течение трех дней. Лучшим вариантом станет предоставление в Прокуратуру как можно больше доказательств ущемления прав работника.

Если от произвола работодателя страдает группа работников, то подается коллективная жалоба.

Знайте! После проверки Прокуратура вправе вынести предписание юрлицу или ИП об устранении нарушений в сфере трудового законодательства.

Каким образом можно обратиться в Прокуратуру с жалобой?

• лично, явившись в территориальный отдел Прокуратуры в соответствующем субъекте РФ. При себе необходимо иметь паспорт, заявление и документальные доказательства, которые передаются уполномоченному сотруднику под личную подпись с обеих сторон,
• посредством услуг представителя, который уполномочен совершать определенные действия в соответствии с нотариальной доверенностью. Помимо этого, он должен предоставить паспорт для удостоверения личности,
• путем направления жалобы по почте. Лучшим вариантом отправить заказную корреспонденцию с уведомлением о вручении. У заявителя на руках останется документ, подтверждающий получение государственным органом направленной жалобы и пакета документов.

Срок на рассмотрение составляет 30 дней – это установлено на законодательном уровне.

Необходимо отметить, что в некоторых случаях Прокуратура лишь дает общие рекомендации работнику либо советует обратиться за защитой прав в ГИТ или судебные органы.

Жалоба в Прокуратуру города Москвы онлайн.

Такое явление как – защита трудовых прав работников трудовое право (ТК РФ статья 352) определяет перечнем процедур или действий которые работник может осуществить и самостоятельно и прибегая к помощи компетентных организаций, в зависимости от степени тяжести нарушения.

И так в случае, если права работников начальник весьма активно нарушает, у самих сотрудников есть несколько законных вариантов защиты, основные из которых:

• cамозащита (понятие “самозащита” означает юридические действия, направленные на защиту нарушенных собственных трудовых прав без привлечения сторонних организаций);
• обращение в профсоюзы с целью поиска помощи у имеющихся там специалистов;
• взаимодействие с Государственной инспекцией по охране прав трудящихся (по-другому эта организация называется трудовой инспекцией или федеральной инспекцией труда);
• обращение в судебные органы.

Если рассматривать каждый из этих вариантов по отдельности, то необходимо отметить, что, обращение в суд, как и в органы Прокуратуры РФ является крайней стадией в разрешении трудовых споров, к которой прибегать необходимо только в том случае, если разрешить возникшие споры иными способами оказалось попросту невозможно.

Самозащита трудовых прав работников, как уже говорилось выше, не предполагает привлечение каких-либо сторонних организаций работником в целях разрешения трудовых споров.

Такой способ возможен в том случае, если затронуты права одного конкретного специалиста и есть возможность разрешить возникшие разногласия путем осуществления переговоров с руководителем или его уполномоченными представителями.

В профессиональные союзы происходит обращение в том случае, если урегулировать напрямую путем переговоров возникшие разногласия не удалось и человек остался социально не защищенным.

Причем это может быть обращение как к представителям профсоюза в конкретной организации, так и на более высоком, межорганизационном уровне. Здесь уже происходит тщательный разбор конкретной сложившейся ситуации с исследованием первопричин ее возникновения.

О правах профсоюзных организаций наблюдать за охраной прав работников говорится в статье 370 ТК РФ.

Однако, решения профсоюзных органов в согласии с ст. 371 ТК РФ носят не обязательный для исполнения характер, а скорее рекомендательный, так как такие органы не наделены властными полномочиями, в отличие от трудовых инспекций.

Трудовые инспекции, что очевидно из ст.355 ТК РФ, это уже более высокая служба, если говорить об иерархии в структуре органов, нацеленных на защиту трудовых прав сотрудников тех или иных организаций, ступенями защиты.

Их решения, направленные на восстановление ущемленных интересов работников, носят уже характер не просто рекомендаций, в отличие от решений принятых профсоюзом. В случае, если работодатель решил отказаться выполнять вынесенное представителями трудинспекции решение, то работник при поддержке таких представителей может обратиться в суд для восстановления своих нарушенных прав.

Судебное рассмотрение трудовых споров встречается, как ни странно, достаточно часто в настоящее время. Связано это, в первую очередь, с тем, что обращение в эту инстанцию подать проще всего, а также с тем, что постановление, вынесенное судьей, для исполнения работодателем будет обязательным. В противном случае последний может понести большие штрафы.

Однако процесс рассмотрения возникших трудовых споров в судах различных уровней весьма длительный. Именно по этой причине обращение в эту инстанцию необходимо рассматривать как крайний вариант борьбы за свои нарушенные права (например при банкротстве работодателя, если он отказывается компенсировать труд подчиненных).

Длительность рассмотрения здесь связана с целым рядом причин:

• во-первых, большая загруженность самих судов и судей, которые дела рассматривают;
• во-вторых, процедура тщательной проверки всех предоставленных документов с целью пресечения возможности возникновения судебной ошибки.

Кроме того, обращение в суд еще влечет за собой и определенные материальные расходы для работника в виде оплаты государственных пошлин, в том числе и за заверение копий материалов, предоставляемых вместе с исковым заявлением для подтверждения своей правоты.

И все же ситуаций, когда без обращения в суд не обойтись, достаточно. Причины по которым работник может обратиться в эту инстанцию перечисляются в статье 391 ТК РФ.

Решение суда по трудовым спорам

Когда нужно исковое заявление о защите трудовых прав?

Основанием для подачи заявления в судебный орган со стороны работодателя или работника является нарушение статей Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Чаще всего инициатором разбирательства является именно работник, поскольку его права ущемляются чаще всего и подача заявления в судебный орган – единственная возможность восстановить справедливость.

Существуют много видов трудовых споров, которые вы можете решить в судебном порядке.

Суд выносит решение по трудовым делам на основании изучения всех представленных доказательств и показаний свидетелей. Решений должно быть мотивировано и обосновано ссылками на действующее законодательство. Суд в своем решении делает вывод по рассмотренному делу в отказе или удовлетворении исковых требований. Если по иску было вынесено решение об его удовлетворении, то суд разъясняет, какие должен произвести ответчик во исполнение данного решения.

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Заявление в Прокуратуру

Прокуратура – государственная правоохранительная структура, исполняющая контроль и надзор в сфере применения законов, в том числе связанных с трудовыми правоотношениями.

жалобы в прокуратуру на работодателя бесплатно в формате word

Обращение должно содержать в себе следующие сведения:

• реквизиты государственного органа,
• личные данные заявителя,
• наименование документа – «жалоба»,
• информация о нарушителе – юрлице или ИП,
• суть обращения, описание и доводы, отсылки на нормы права,
• предложения по исправлению спорной ситуации и урегулированию конфликта, о мерах привлечения к ответственности,
• приложение в виде документации, подтверждающей вышеизложенное в жалобе,
• дата и подпись.

При запросе трудовых документов у работодателя последний обязан выполнить требование в течение трех дней. Лучшим вариантом станет предоставление в Прокуратуру как можно больше доказательств ущемления прав работника.

Если от произвола работодателя страдает группа работников, то подается коллективная жалоба.

Знайте! После проверки Прокуратура вправе вынести предписание юрлицу или ИП об устранении нарушений в сфере трудового законодательства.

Каким образом можно обратиться в Прокуратуру с жалобой?

• лично, явившись в территориальный отдел Прокуратуры в соответствующем субъекте РФ. При себе необходимо иметь паспорт, заявление и документальные доказательства, которые передаются уполномоченному сотруднику под личную подпись с обеих сторон,
• посредством услуг представителя, который уполномочен совершать определенные действия в соответствии с нотариальной доверенностью. Помимо этого, он должен предоставить паспорт для удостоверения личности,
• путем направления жалобы по почте. Лучшим вариантом отправить заказную корреспонденцию с уведомлением о вручении. У заявителя на руках останется документ, подтверждающий получение государственным органом направленной жалобы и пакета документов.

Срок на рассмотрение составляет 30 дней – это установлено на законодательном уровне.

Необходимо отметить, что в некоторых случаях Прокуратура лишь дает общие рекомендации работнику либо советует обратиться за защитой прав в ГИТ или судебные органы.

Жалоба в Федеральную антимонопольную службу

Одним из направлений, которое контролирует Федеральная антимонопольная служба, является реклама и корректность ее публикации.

Таким образом, ФАС вправе проверить объявления работодателей, содержащие дискриминационные признаки, о поиске претендентов на вакантную должность. При этом не имеет значения, где публикуется рекламное объявление: в интернет-сети, в газете или иных местах.

Гражданин имеет право в соответствии с Законом от 02.05.2006 №59-ФЗ направить обращение и в эту государственную структуру.

жалобы в ФАС бесплатно в формате word

Принцип заявления аналогичен:

• указывается адресат, ФИО руководителя, кому подается жалоба,
• личные данные заявителя, адрес места регистрации и фактического проживания, контакты,
• суть обращения, описание проблемы, доказательства, обоснования, в чем конкретно заключается нарушение интересов гражданина,
• предложение по устранению проблемы,
• дата заявления и подпись.

Жалоба подается в территориальный отдел в субъекте РФ. Если решение не удовлетворяет интересам гражданина, то дальнейшее разбирательство происходит на уровне вышестоящих инстанций.

Каким образом направить заявление?

• на электронную почту органа (объем файлов не более 8 Мб),
• посредством официального сайта (объем документов не более 2 Мб). Отслеживание статуса рассмотрения обращения можно производить по специальному номеру, который приходит на электронную почту заявителя,
• путем использования ресурса Госуслуги. Возможность направить обращение есть только у зарегистрированных пользователей с подтвержденной учетной записью.

Сроки рассмотрения заявления гражданина остаются те же – 30 дней. В случае необходимости выполнения запросов в другие инстанции срок может быть продлен еще на месяц, о чем заявитель уведомляется в обязательном порядке.

Учтите! Если рассмотрение поступившей жалобы не входит в компетенцию ФАС, она перенаправляется по подведомственности в срок до 7 дней. Гражданина ставят в известность путем направления извещения.

Как работодателю избежать иска по дискриминации в трудовых отношениях?

Не всегда работодатели допускают дискриминацию сознательно, зачастую это происходит по неосторожности, незнанию. Прежде всего она проявляется в установлении разных условий по назначению премий, доплат и т. п. работникам одной категории. Например, положением об оплате труда работодатель предусмотрел доплату женщинам к пособию по уходу за ребенком. А когда за такой доплатой обратился мужчина, имеющий ребенка, ему отказали. Суд посчитал это проявлением дискриминации, поскольку мужчины и женщины имеют равные права, а право на получение пособия по уходу за ребенком предоставляется и мужчинам (отцам, опекунам). При таких обстоятельствах оспариваемые положения локальных нормативных актов (ЛНА) работодателя являются дискриминационными^[3].

В другом деле^[4] сотрудника лишили премии за отработанный период только потому, что он уволился по собственному желанию. Правда, есть и противоположный пример – Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 10.04.2018 по делу № 33-3694/2018. А в третьем споре суд признал дискриминационными условия ЛНА, понижающие «премиальные» баллы за нахождение работника «на больничном»^[5].

---

Если у сотрудников одинаковые показатели работы, то выборочное премирование нежелательно.

---

В целом опасно премировать лишь избранных работников, если у них и у лишенных премии одинаковые показатели работы (Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 16.01.2015 по делу № 33-117/2015), и для работников одного уровня с одинаковой трудовой функцией устанавливать разные условия назначения стимулирующих выплат (Апелляционное определение Омского областного суда от 20.08.2014 по делу № 33-5259/2014).

Дискриминационным признает суд и повышение зарплаты только для работников определенной категории, например, не попавшим под сокращение, если «попавшим» оклады остаются прежними (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 07.10.2011 по делу № 33-7279), и выплату материальной помощи только членам профсоюза (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 20.06.2013 по делу № 33-3285/2013).

Часто встречается и «принижение» совместителей – их лишают права на получение выплат, которые получают «основные» работники (Апелляционное определение ВС РФ от 06.04.2016 № 2-АПГ16-2).

---

ЛНА не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников, отменяя или уменьшая гарантии, закрепленные трудовым законодательством.

---

На втором месте по количеству нарушений в данной области – неверное понимание объема «законодательных» полномочий работодателя и установление условий труда, противоречащих федеральному законодательству. Работодатель вправе в пределах своей компетенции издавать и принимать ЛНА (ст. 5, 8 ТК РФ), но они не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников по сравнению с тем, что предусмотрено трудовым законодательством. Например, суд признал дискриминационными условия ЛНА о том, что днем обнаружения дисциплинарного проступка является день прослушивания записей регистратора служебных переговоров, так как это позволяет работодателю действовать произвольно и ставит работников в неравное положение – зависящее от усмотрения работодателя. Создаются условия для дискриминации (Апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 09.06.2015 по делу № 33-1546/2015). В данном споре работодатель избежал бы претензий, если бы установил в ЛНА четкий порядок, сроки и критерии контроля за работниками (например, определил, когда и каким образом прослушиваются записи, ограничил период выявления проступка).

В части 2 ст. 3 ТК РФ дополнительно подчеркивается, что все перечисленные «дискриминационные» критерии являются таковыми только в одном случае – когда не связаны с деловыми качествами, то есть со способностями гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)^[6]. По сути, деловые качества – это то, что делает человека пригодным для выполнения работы с таким результатом, который необходим работодателю и соответствует специфике деятельности и особенностям профессии, должности.

Именно деловые качества должны учитываться при решении вопросов о заключении трудового договора, об оплате труда, о поручении производственных заданий и т. п. (Определение Московского городского суда от 06.12.2017 № 4Г-14792/2017, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2017 № 33-3449/2017 по делу № 2-4697/2016, ВС Республики Башкортостан от 24.10.2016 № 33-21227/2016). Все остальное, по сути, – дискриминация. Ошибка работодателей в вышеприведенных примерах и состояла в том, что «градации» премирования они не связывали с показателями работы, деловыми качествами сотрудников. Впрочем, если устанавливаются равные условия премирования для всех работников одного уровня, но учитываются показатели работы, то доводы о дискриминации суды, как правило, отклоняют (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2018 по делу № 33-13223/2018). Например, суд не принял довод о дискриминации в части установления неравного размера премий работников с одинаковой должностью, поскольку у них был разный объем работы. Такое премирование суд счел обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018).

---

«Градации» премирования нужно четко связывать с показателями работы, деловыми качествами работников.

---

При этом допустимо стимулировать и поддерживать отдельные категории работников независимо от их результатов труда, но такое стимулирование должно быть а) мотивированным; б) не допускать дискриминации внутри этой категории работников. Так, претензия суда в примере с доплатой работницам с детьми была не в том, что доплата установлена вообще, а в том, что она учитывала лишь матерей и игнорировала отцов. Не считается дискриминацией поддержка «молодых специалистов», работников-пенсионеров, сотрудников с определенным стажем работы у конкретного работодателя и т. п. Главное условие – такое выделение работников должно быть обоснованным и не образовывать «закрытую касту», то есть и другие сотрудники должны иметь возможность попасть в эту категорию (например, отработав какое-то время у работодателя, родив ребенка).

Дискриминация – это нарушение трудовых прав и свобод гражданина, но не простое нарушение, а по признаку отнесения человека к определенной категории лиц (например, пенсионер, верующий, нет прописки и т. п.). При этом факт дискриминации должен подтверждаться доказательствами, а не быть мнимым. За дискриминацию трудовых прав работодателя могут привлечь к ответственности, по решению суда ему придется выплатить истцу компенсацию морального вреда. Однако не считается дискриминацией отбор по деловым качествам, например, выплата премии за результаты труда, прием на работу кандидата с наибольшим опытом работы. Работодатель вправе сам определить, кого взять на работу, но обязан мотивировать свой отказ в случае, если соискатель запросит объяснение.

---

[1] Статья 1 Конвенции Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ).

[2]Апелляционное определение Челябинского областного суда от 16.12.2014 по делу № 11-13367/2014.

[3] Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2017 по делу № 33-45444/2017.

[4]Определение Московского городского суда от 25.03.2014 № 4г-2201/14.

[5] Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 13.07.2012 по делу № 33-335/2012.

[6] Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

[7] Письмо от 31.10.2007 № 4412-6.

[8] Апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 09.06.2015 № 33-9028/2015 по делу № 2-54/2015, Орловского областного суда от 21.09.2012 по делу № 33-1667, ВС Республики Башкортостан от 28.11.2013 № 33-14505/13, Определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 № 33-2530-14.

[9] Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2.

Готовимся к суду с работником: советы юриста

Злоупотребления работником процессуальными правами могут быть взаимосвязаны со злоупотреблениями правами материальными. Например, искусственное затягивание работником судебного процесса всеми формально возможными законными способами. Причины затягивания могут быть как материальными (возмещение более крупной суммы заработной платы за вынужденный прогул, денежная компенсация за не вовремя выданную заработную плату и возмещение морального вреда), так и личными («из вредности», желания наступления неблагоприятных последствий для работодателя – «потрепать нервы»; затягивание судебного процесса ввиду невозможности быстро найти новую работу, страх лишиться работы и необходимого стажа).

Существует множество способов злоупотребления процессуальными правами. Приведем некоторые примеры наиболее частых злоупотреблений.

Согласно части 1 статьи 169 Гражданского процессуального кодекса РФ отложение разбирательства дела допускается в случае, если суд признает невозможным рассмотрение дела в судебном заседании вследствие неявки кого-либо из участников процесса. При доказывании злоупотребления путем неявки на судебное разбирательство работника необходимо обратить внимание суда, например, на количество неявок или ходатайствовать о назначении экспертизы листков нетрудоспособности.

Представителю работодателя во время судебного разбирательства следует внимательно следить за его ходом и вовремя вносить возражения по поводу истребования не относящихся к предмету спора доказательств и подачи ходатайств.

Большим минусом трудового законодательства является отсутствие какой-либо ответственности работника при выявлении фактов злоупотребления правами. Впрочем, статьей 99 ГПК РФ установлено, что со стороны, недобросовестно заявившей неосновательный иск или спор относительно иска либо систематически противодействовавшей правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела, суд может взыскать в пользу другой стороны компенсацию за фактическую потерю времени. Размер компенсации будет определять суд в разумных пределах и с учетом конкретных обстоятельств. Поэтому если работодатель наблюдает намеренное затягивание работником судебного процесса, есть смысл попробовать доказать это в суде, потребовав с работника компенсацию.

Поскольку факт злоупотребления правом имеет оценочную категорию и устанавливается судом в каждом конкретном случае, работодателям при формировании доказательной базы в отношении недобросовестного сотрудника необходимо доказывать следующее:

• умысел в действиях (бездействии) работника;
• наличие выгоды для работника и наличие вреда, причиненного работодателю в результате злоупотребления правом;
• причинно-следственную связь между действиями работника, его выгодой и вредом, причиненным работодателю. Для профилактики фактов злоупотребления правами со стороны работников работодателю необходимо выполнять несколько простых правил:
• соблюдать все формальные процедуры оформления трудовых отношений, не откладывая «на потом»: цена ошибки может быть очень высока;
• внести снижающие риски формулировки в трудовые договоры работников;
• при выявлении факта злоупотребления воспользоваться правом на судебную защиту, несмотря на расхожее мнение работодателей, что суд в большинстве случаев принимает сторону работников;
• при вынесении решения судом первой инстанции не в пользу работодателя обязательно обжаловать в вышестоящей инстанции данное решение, поскольку шанс доказать недобросовестность действий работника еще остается.

В заключение отметим, что следует различать злоупотребление правом, дисциплинарный проступок, правонарушение и преступление. Если злоупотребление правом почти не отличить от правомерного поведения ввиду их внешней законности, то остальные категории явно противоправны и имеют законодательно установленные понятия и признаки (ст. 198 ТК РФ, абз. 3 письма ФФОМС от 05.08.1999 № 4036/20-1/н, ст. 14 УК РФ и др.).

Для чего необходимо их различать? Все просто – чтобы предмет иска работодателя или его доказательства в суде против недобросовестного работника при злоупотреблении соответствовали фактическим обстоятельствам. Проще говоря, чтобы, ссылаясь на злоупотребление, работодатель не понимал под этим понятием что-то иное и не доказывал суду, например, факт преступления, иначе решение суда может быть вынесено не в пользу работодателя.

Очередной пример из судебной практики: в городе Отрадном Самарской области в школе в течение 11 лет учитель обучал биологии детей, имея поддельный диплом о высшем образовании. Данный факт был обнаружен при проверке исполнения законодательства об образовании городской прокуратурой, которая выписала директору школы предписание об увольнении такого «педагога» по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а уголовное дело было прекращено в связи с истечением срока давности.

Дискриминация может совершаться по недомыслию.

Не всегда работодатели допускают дискриминацию сознательно, зачастую это происходит по неосторожности, незнанию. Прежде всего она проявляется в установлении разных условий по назначению премий, доплат и т. п. работникам одной категории. Например, положением об оплате труда работодатель предусмотрел доплату женщинам к пособию по уходу за ребенком. А когда за такой доплатой обратился мужчина, имеющий ребенка, ему отказали. Суд посчитал это проявлением дискриминации, поскольку мужчины и женщины имеют равные права, а право на получение пособия по уходу за ребенком предоставляется и мужчинам (отцам, опекунам). При таких обстоятельствах оспариваемые положения локальных нормативных актов (ЛНА) работодателя являются дискриминационными[3].

Дискриминация с точки зрения современных трудовых норм

Существующая статистика гласит о том, что каждый второй работник в нашей стране регулярно сталкивается с таким неприятным явлением, как дискриминация. С точки зрения современного трудового законодательства, под «дискриминацией» необходимо понимать незаконное ограничение прав и свобод человека. Эти права, в свою очередь, гарантируются гражданину главным документом нашего государства – Конституцией.

Как показывает практика, признаки дискриминации можно обнаружить в самых различных областях современных профессиональных отношений. Дискриминация также может возникнуть и абсолютно на любых этапах трудовой деятельности.

Например, наиболее распространенным явлением считается дискриминация во время приема на работу. Как известно, во время поиска подходящей кандидатуры на свободную вакансию директор организации действительно может предъявлять различные требования к соискателям, например:

• к такой категории работников, как педагоги, предъявляются достаточно серьезные требования о наличии профильного образования и т.д. Точный перечень таких требований был закреплен в официальном порядке. Вся необходимая информация по этому вопросу представлена в статье 331 ТК РФ;
• к водителям автотранспортного средства также могут быть предъявлены многочисленные требования относительно наличия крепкого здоровья, отсутствия многочисленных штрафов за нарушение правил дорожного движения и т.д. Полный перечень требований для данной категории сотрудников содержится в статье 128 ТК РФ;
• особо серьезные требования также могут быть предъявлены и к работникам, выполняющим различные подземные работы. Сюда можно отнести, прежде всего, отсутствие каких-либо медицинских противопоказаний для выполнения данного вида профессиональной деятельности.

Распространенные нарушения работодателя по которым возникают споры с работниками!

Для того, что бы понимать где были нарушены ваши права, вы должны знать, какие действия работодателя являются нарушениями трудового законодательства и ниже приведен список самых частых нарушений в результате которых дело доходит до суда:

1. Увольнение не в соответствии с трудовым законодательством, к примеру без видимых причин, или по абсолютно абсурдной причине, увольнение беременной по инициативе работодателя и прочие нарушения связанные с незаконным увольнением;
2. Отсутствие выходных, отгулов и отпусков, хотя по закону каждый работник имеет право на отдых;
3. Отказ в оформлении травмы на производстве и отказ в каких либо компенсациях по данному поводу;
4. Серые заработные платы;
5. Отказ в выплате заработной платы, задержки по заработной плате, отказ в выплате отпускных и прочие нарушения связанные денежными выплатами положенными работнику;
6. Нарушение условий и безопасности труда, к примеру когда работнику положен легкий труд, ему такое рабочее место не предоставляется. Нарушение безопасности труда для беременных женщин и подростков;
7. Отказ в трудоустройстве не связанный с деловыми качествами работника;
8. Несогласованный перевод на другую должность;
9. Разглашение личных данных работника.

Вышеперечисленные причины в основном становятся поводом для подачи на работодателя в суд. Но здесь нужно понимать, как подготовить исковое заявление, а так же в какой суд его подать. Написать исковое заявление и подготовить все документы вам поможет юрист по трудовому праву, который проконсультирует вас по конкретной проблеме, ответит на вопросы и поможет с решением вашей ситуации.

Причины для подачи заявления в суд

Неразрешенный мирным способом трудовой конфликт всегда переходит в судебную тяжбу.

Как свидетельствует судебная практика, чаще всего работники обращаются за судебной защитой по следующим вопросам:

• увольнение с работы без соблюдения требований трудового законодательства,
• длительные задержки в выплате заработной платы,
• нарушение условий трудового договора со стороны работодателя или его администрации,
• задержка в выдаче расчетных средств при увольнении,
• неправильно произведенный расчет при увольнении работника,
• отказ в выплате отпускных при уходе в декретный отпуск,
• невыплата единовременного пособия при рождении ребенка,
• невыплата пособия по уходу за ребенком до достижения им полутора лет,
• отказ в оплате за выполненную работу при неофициальном трудоустройстве,
• отказ принять на работу.

Прежде чем обращаться с иском в суд, рекомендуется обратиться в инспекцию по труду, у которой достаточно полномочий для урегулирования спора. Бывает достаточно написать жалобу в прокуратуру. Если такие меры не увенчались успехом, и трудовой конфликт не был разрешен, следует обращаться в суд.

Похожие записи:

• Кому из пенсионеров положена выплата в 2000 рублей
• Досрочная пенсия безработным — условия назначения и оформление
• Выплаты за второго ребенка в 2023 году